Le bon manager, tout dépend du style !
« Le vrai bon manager se révèle surtout lorsqu’il est absent ! »
Voici une définition originale issue d’une formation de management que j’ai suivie il y a quelques années. Elle m’est revenue en mémoire lors d’une participation récente à un atelier où un exercice consistait à lister les qualités du manager idéal. 10 ans séparent ces 2 événements, il me paraît intéressant de vous partager un retour d’expérience sur ce l’évolution de la définition du manager, appelons-le, le manager 2.0.
À la classification de Rensis Likert qui définit 4 types de management, à savoir : management directif, management participatif, management persuasif et management « délégatif », la littérature ajoute d’autres types comme le manager coach, manager leader, manager samouraï.
La question « Comment définir le bon manager ? » revient très souvent, soit venant d’employés qui se questionnent par rapport aux méthodes qu’ils subissent. Soit de la part de managers qui se retrouvent projetées à cette position sans l’avoir particulièrement cherchée. Cette même interrogation peut également tarauder le manager senior ou confirmé, qui va constamment se remettre en question par rapport aux regards de ses subalternes, de ses pairs ou de ses supérieurs.
Personnellement, j’ai eu la chance de rencontrer un panel de manager assez large. À la liste de Likert, j’ajouterais ma propre terminologie pour embrumer un peu plus les esprits de possibilités : il y a le manager attentionné, le manager humain, le manager vicieux, le manager Excel, le manager chiffre, le manager distant, le manager absent, le mauvais manager mais bon directeur, le manager directeur famille, et j’en oublie certainement. Je laisse la liberté à chacun de se retrouver dans ma liste.
L’énumération de tous ces types de manager casse le mythe. Il n’y a pas de réponse unique à la question « Comment définir le bon manager ? ». Celle-ci dépend du point de vue sur lequel on se place et du ressenti propre à chacun.
Afin d’essayer néanmoins de cerner les contours de ce bon manager, je vous propose une approche contradictoire, basée sur 2 prismes de lecture.
Le premier prisme est basé sur une liste issue d’un jeu qui consistait à donner le top 10 des caractéristiques du manager idéal et donc voici le résultat :
Être porteur de la vision et des valeurs de la société
Être capable de mettre en place un cadre clair et précis
Faire preuve d’autorité
Posséder du leadership
Être orienté objectifs et résultats
Avoir des aptitudes à décider
Avoir de l’organisation
Prendre ses responsabilités
Être capable d’évaluer son équipe et identifier les qualités des personnes
Avoir des aptitudes à déléguer
Avoir un bon sens de la communication
Être capable d’écouter
Être capable de donner du feed-back,
Congratuler et encourager à s’améliorer
Un sacré bonhomme/bonne femme que notre manager 2.0 … D’ailleurs impossible de ne pas dépasser les 10 caractéristiques tellement on a envie de lui en rajouter.
Si l'on prend maintenant le prisme de l’employé, nous découvrons une liste de remarques et affirmations négatives à propos du manager. C’est d’ailleurs souvent des problématiques de sessions de coaching. Voici mon best of :
« Mon manager n’écoute que lui »
« Il est impossible d’avoir une vraie discussion »
« Mon manager est incapable de filtrer son stress »
« Mon manager ne s’intéresse pas à ce que je fais »
« Mon manager est incapable de me féliciter, ou de me remercier »
« Je ne reçois jamais de feed-back »
« Je ne sais pas trop ce qu’il attend de moi »
« Je ne sais jamais si je peux prendre une initiative »
« Je ne sais jamais si ce que je fais est bon ou pas »
« C’est un c.. »
Il apparaît, si nous prenons le temps de synthétiser ces 2 points de vue (en prenant le soin d’enlever la partie émotionnelle), que 4 qualités émergent, à savoir : donner un cadre, avoir de l’écoute, générer du feed-back et déléguer.
« Le vrai bon manager se révèle surtout lorsqu’il est absent ! » reste mon mantra au sujet du bon manager. Ce qui signifie qu’il aura posé un cadre suffisamment clair, concis et concret afin que ses équipes puissent se passer de lui en cas d’absence. Ce qui mettra en lumière sa faculté de faire grandir sereinement les membres de son équipe.
Cette réflexion me conforte donc dans ma définition, à savoir qu’avec un cadre de travail intégré, ce qui sous-entend une communication efficace, des feedbacks ajustés et du partage de tâche (délégation), votre équipe pourra se passer de vous. Elle sera efficace et productive, vous ne ferez donc pas ou plus de micromanagement. Vous pourrez vous consacrer pleinement aux tâches importante.
Maintenant, êtes-vous prêt à changer votre vision ?
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